□ 秦朔

一

企業的興衰成敗，是管理學的重要命題，可以從內、外部多方面加以研究。

哈佛大學商學院教授諾姆·沃瑟曼對1萬家科技公司的研究表明，65%的創業公司因創始團隊內部的問題而失敗。他在《創業者的窘境》中寫道，“如果把創業比喻成一場又一場戰役，那么你會發現多數傷亡是將士自殘和友軍誤傷造成的”。

例如，你開了一家公司，然后讓哥哥擔任財務總監，后來發現他不擅長管理財務，該怎么辦？“這是一個非常讓人頭痛的問題。有些人把合伙創業比喻成一場婚姻，兩者確實有相似之處（比如都要求參與者全身心投入），但是又不完全相同。如果婚前就計劃好如何分手，那么婚姻的質量肯定不高，而創業卻恰恰相反，不事先做好分手的準備很可能給你帶來致命的打擊。”

沃瑟曼援引了社會學家亞瑟·斯汀康比1965年的一篇經典論文，指出創業失敗與三個內因和一個外因有關。

三個內因是：團隊成員的關系、角色定位，以及利益分配。

外因是：團隊與潛在供應商、潛在客戶以及其他社會資源的關系。

沃瑟曼還指出，過分樂觀的創業者會高估自己公司的實力，而低估競爭對手的威脅；高估自己的能力和知識水平，而低估問題的嚴重性。在面對困難的選擇時，過于自信還會讓創業者不屑于探索其他可能的途徑，導致他們無法做出必要的調整。

美國市場研究公司CB Insights在2014年通過分析101家科創公司的失敗案例，總結出了20個主要原因，如沒有市場需求、燒光現金、團隊不靠譜、被競爭對手淘汰，等等。

橡樹資本創始人霍華德·馬克斯在《投資最重要的事》一書中說，“貫穿長期投資成功之路的，是風險控制而不是冒進。在整個投資生涯中，大多數投資者取得的結果將更多地取決于致敗投資的數量及程度，而不是制勝投資的偉大。良好的風險控制是優秀投資者的標志”。

吳曉波的《大敗局》提出了中國新興企業失敗的三個主要原因，缺乏道德感和人文關懷意識，缺乏對規律和秩序的尊重，缺乏系統的職業精神。

以上的問題，即使企業都能把控好，也可能會失敗。比如，當一種顛覆性、破壞性的技術出現，導致整個市場結構發生根本的變化。

哈佛商學院教授克里斯滕森在《創新者的窘境》中探討了優秀企業的失敗問題。它們并沒有官僚作風、傲慢專橫、管理人員老化、規則不當、投資計劃短視、技能和資源不足，以及單純的時運不濟等問題。它們銳意提高競爭力、認真傾聽消費者意見、積極投資新技術研發，但仍然喪失了市場主導地位。

“這些遭遇失敗的企業的管理已經做到了極致，但它們在大獲成功之后做出決策的方式最終埋下了它們日后失敗的種子。”比如，IBM主導了大型計算機市場，卻忽略了在技術上更為簡單的微型計算機的崛起。施樂長期統治復印機市場，但錯失了小型臺式復印機帶來的增長和盈利機遇。當新時代的曙光來臨，它們依然緊緊擁抱夕陽，把夕陽當朝陽。

還有很多研究角度。如不相關多元化被普遍認為和企業的競爭力成反比。

多年前，我曾聽王石先生反思萬科發展中的教訓，最大一條就是“手里一有錢，頭腦就發熱”，進軍不相關多元化的業務。直到萬科從多業回歸房地產一業，一業中又聚集于住宅，住宅又聚焦于多層住宅，才走上了可持續發展之路。

我也聽有的企業反思過“500強情結”對決策的擾動。為了快速做大，急于并購，步伐太快，準備不足，難以消化，遭受挫敗。

二

我喜歡看文獻做研究，但這篇談企業興衰的文章，我想采取一種非學術、非典型、純屬個人觀察的視角，即通過企業領導人的日常行為方式，管窺企業的興衰。

想到這個角度，是資深財經媒體人謝潞錦看了我的一篇文章，反饋說他認為“企業家、基金經理的普通話水平，和經營能力、操盤能力成反比”，一些草根企業家、操盤手，長期深耕主業，滿腦子想做好企業、做好產品，他們的普通話水平，通常不會很高，尤其是廣東、福建一帶的企業。

從事實角度看，這種觀點當然可以被證偽。我所認識的廣東、福建的企業家，凡是接受過正規高等教育的，普通話說的并不差。說的不太好的主要是創業代企業家，特別是洗腳上田的農民企業家，而到了第二第三代，如安踏的丁世忠，勁霸的洪忠信、洪伯明，普通話已經可以了，第三代甚至沒什么地方口音了。

但是，從價值角度看，這樣的觀點又是有意義、有啟發的。

以下就是我從企業家行為角度總結的關于企業興衰的20條簡易判別標準。這種標準不是絕對的，只是代表了一種相對的可能性。肯定有偏頗，請大家批評、指正、補充。

1、（企業領導人的）辦公室面積，與企業興衰成反比。面積越大，衰敗的可能性越大。

一般來說，企業領導人的辦公室面積與企業規模、業務復雜度、管理模式、信息化水平、個人習慣（如是否將休息、健身等需要植入辦公室）等相關，大型企業領導人的辦公室一般都比較大。這很正常。

但超過正常所需，把辦公室搞得像籃球場一樣大，甚至整層樓就是老板的辦公室，斥資上億，用豪華游艇材料裝修，就過于夸張。而年輕一代的互聯網、新消費公司創始人的辦公室，面積基本都不大，和其他高管沒什么區別。甚至有領導人沒有獨立辦公室，就和大家在一起，也有的領導人的辦公室兼會議室，一天到晚會議不斷。

2、讀書多少，與企業興衰成正比。讀書越少，衰敗的可能性越大。

凡是喜歡讀書、讀書多的企業領導人，反思、敬畏、學習就比較多，深度思考能力就比較強。反之，很容易在一個平面上打轉轉，還不自知。

3、在企業食堂吃早飯、午飯的次數，與企業興衰成正比。從家帶飯也可算在其中。

4、回家吃晚飯的次數，與企業興衰成正比。越多回家，企業越穩。越少回家，衰敗的可能性越大。當然，這是指不出差的情況，特別是周末。

5、對子女教育的關心和投入程度，與企業興衰成正比。尤其是對民企來說。

6、婚姻（含事實婚姻）狀況的復雜程度，與企業興衰成反比。尤其是對民企來說。

7、參與賭博的程度，與企業興衰成反比。越少參與，企業越穩。越多參與，衰敗的可能性越大。這里所謂賭博，不是企業決策中的賭性，就是自己下賭場或設賭。

8、依靠占卜進行決策的程度，與企業興衰成反比。越是喜歡找各種“大師”算命來幫助決策，衰敗的可能性越大。這里不包括選擇辦公室這樣的風水問題。

9、聽到不同意見的概率，和企業興衰成正比。越容易聽到意見，擇善而從，企業越穩、越興。一點意見都沒有，衰敗只是早晚。

10、和員工接觸的頻度，與企業興衰成正比。越是有多層次的和各級員工接觸的機會，企業越好。領導人越是神神秘秘、高高在上，衰敗的可能性越大。

11、在企業之外的活動時間，與企業興衰成反比。精力用在企業之外的應酬、勾兌、活動越多，衰敗的可能性越大。

12、公私分明的程度，與企業興衰成正比。治理良好的企業，領導人的私人消費開支，都不會放在企業中報銷。

13、出言謹慎和言而有信的程度，與企業興衰成正比。看一個企業靠不靠譜，最簡單的方法就是看領導人說的話和說話的語氣，合不合常理常識，是不是狂妄自大，以及說了以后兌現了多少。

14、對員工人格的尊重程度，與企業興衰成正比。經常讓女員工陪酒，這是企業必然走向衰敗的標志。經常給員工培訓，這是企業走向興盛的標志。慈不掌兵，絕大部分企業領導人都有嚴肅、嚴厲的一面，但即使是批評處理，也有一個尊不尊重員工人格的問題。不尊重員工人格的企業，不會有真正的和長期的凝聚力。

15、對國家和民族的認同度，與企業興衰成正比。

16、對個別官員的依賴度，與企業興衰成反比。把企業命運建立在和個別官員的私人關系上，危險極大。

17、對利益相關者的誠信履約程度，與企業興衰成正比。

18、對法律法規的重視程度，與企業興衰成正比。

19、對成為首富的攀比程度，與企業興衰成反比。很多翻車的老板，都是在潛意識里忘記了做企業的初心，忘記了如何為社會創造價值，而陷入斗富登頂的迷局。

20、身心健康程度，和企業興衰成正比。做企業勞心勞力，如果身體不行，缺乏承受力，很難支撐。

三

以上的判別標準，我寫下每一條時，腦子里都會出現活生生的場景。都是有依據的。

不同地方、不同行業、不同所有制性質的企業家，在生活方式上各有特點，所以這些標準是相對的，并不是絕對的。

比如，我和一位年利潤兩三百億的民企創始人吃飯，就在他的辦公室，從食堂打上來，菜單如下：西紅柿蛋湯，花菜炒肉，清炒菜心，燉蛋，米飯。而和另一位企業家吃飯，是在辦公室旁邊的接待室，品種就豐盛些，往往還會喝一點小酒。

每個人對舒適生活的理解有不同，但都很自洽，自足。我的20條里并沒有“越樸素越好”的判斷，但我確實從對企業領導人的觀察中發現，生活和行為有度、有序、不過分的人，能走的更遠。

“起初是我們造成習慣，后來是習慣造就我們。”我提出的這些標準，旨在和朋友們探討，什么是能夠促進企業可持續發展，也有助于企業領導人個人身心健康的行為習慣。

說的政治正確一點，企業領導人的個人行為也有一個“高質量發展”的問題。

從文化的角度看，中國文化歷來強調修身。可惜這一傳統，不少企業領導人繼承的太少。他們不是敗在雄心、能力、吃苦耐勞上，是敗在修身方面。

《大學》說：“古之欲明明德于天下者，先治其國。欲治其國者，先齊其家。欲齊其家者，先修其身。欲修其身者，先正其心。欲正其心者，先誠其意。欲誠其意者，先致其知；致知在格物。”

曾國藩說：“慎獨則心安，主敬則身強，求仁則人悅，習勞則神欽。”

這些話和大家一起共勉。

另外，很希望有學者或同學做進一步的研究。可以開發企業領導人行為評價的一級、二級指標，進行實證調研并打分，以使我們更準確地看出，具有什么樣的行為習慣的企業領導人，更能帶動或毀滅企業的價值。